Три ключових фактори ефективної роботи в команді від корпоративного тренера

Практично за будь-яким більш-менш значущим результатом стоїть команда. Вихід нового продукту на ринок або дизайнерський ремонт в квартирі. Ось і ви, швидше за все, – який учасник команди, або керуєте колективом, який робить спільну справу. Якщо це так, то ви розумієте, наскільки це складна система. Результат, який вона дає, залежить від безлічі факторів: від професіоналізму кожного окремого учасника до стилю управління лідера.

У цій статті я поділюся трьома, на мій погляд, ключовими факторами, які найбільше позитивно позначаються на злагодженості і продуктивності команди. Впливати на ці фактори можуть як керівник, так і будь-який учасник команди.

1. Єдина мета

Одна з головних характеристик команди – наявність загальної мети. А у вашої команди є спільна мета? Простий експеримент: попросіть кожного учасника на листочку написати мета команди, а потім порівняйте відповіді. Швидше за все, результати вас здивують.

Перше, про що важливо домовитися в команді, – це про конкретну надихає мети. Буває, що мета спускається згори, а буває, що учасники команди самі домовляються про всі критерії SMART. У другому випадку, звичайно, причетність кожного буде вище.

Якщо лідер сам ставить мету перед командою, то обов’язково варто озвучити цінності за цією метою для кожного з учасників. Так мета буде вагомою причиною, заради якої люди будуть намагатися. З’явиться сенс в ефективному і відкритому взаємодії.

2. Взаємна відповідальність

Люди звикли відповідати за свої результати і за результати команди, якою вони керують. Складніше відчувати і проявляти відповідальність за результат команди в горизонталі, за результат керівника. Взаємна відповідальність – це коли я бачу, що в процесі є проблеми і кажу про них, пропоную шляхи для вирішення і способи оптимізації, не чекаю дій і рішень керівника, а займаю проактивну позицію.

Інша сторона медалі – коли учасники пасивні, чекають розпоряджень, сприймають надто болісно будь-які невдачі, звинувачуючи зовнішні фактори, керівництво, колег або себе.

Ми різні і по різному реагуємо на те, що відбувається навколо. Тому варто створити систему координат: домовитися в команді про чіткі правила взаємодії, дотримання яких дозволить кожному проявляти те саме відповідальну поведінку.

3. Довіра в команді

Довіра – це емоція. Ми вирішуємо, довіряти чи не довіряти колезі, спираючись на історію нашої взаємодії. Не надіслав звіт вчасно – довіра знизилося.

При цьому, довіряємо ми комусь чи ні – не так важливо. Важливо те, несемо ми відповідальність за свої емоції.

Найкращий вихід – запропонувати розмова з проблемного аспекту. Якщо у вас знизилася довіра по відношенню до колеги, повідомте йому про це. Підтримувати конструктивне спілкування в даному випадку допоможуть факти і вплив вчинені або скоєних ним дій. Запропонуйте домовитися про майбутнє варіанті продуктивної взаємодії. Допоможе конструктивна зворотний зв’язок.

Щоб підвищити рівень довіри, керівнику важливо розвивати культуру зворотного зв’язку в команді. В тому числі і своїм прикладом.

Звичайно, це не всі фактори злагодженості і продуктивності команди. Але якщо кожен учасник знає та розділяє мету, готовий нести відповідальність за результати всієї команди і відкрито і конструктивно давати зворотний зв’язок колегам – це потужна основа для поліпшень і перемог.